O tema diversidade e inclusão habita com cada vez mais frequência as pautas do mercado de trabalho no Brasil e no mundo. Ainda que a passos lentos por aqui, a implementação de programas de D&I nas empresas brasileiras acelerou nos últimos anos, porém de maneira distinta. Uma pequena parte delas, em que a discussão sobre o tema está mais avançada, considera o investimento na gestão de diversidade e inclusão uma estratégia de negócio. Outras empresas até compreendem algum impacto nas operações e reputação da marca a partir da implantação de iniciativas de diversidade e inclusão, ou da ausência delas, mas atuam de forma mais pontual, sem comprometer grandes investimentos. Por último, muitas empresas, sem lastro, usam o tema apenas como uma frágil estratégia de marketing e comunicação.
Em um contexto em que as empresas tratam o tema diversidade e inclusão em diferentes graus de maturidade, é de se esperar que os impactos da pandemia da covid-19 tenham provocado diferentes efeitos em cada perfil de companhias. Infelizmente, vimos uma desaceleração na condução desses programas na maioria delas. Primeiro, porque se em grande parte das empresas esses programas são vistos como custo e não como investimento, é natural que estejam posicionados na linha de corte em um cenário de austeridade. Segundo, porque boa parte dos postos de trabalho formal cancelados pelos efeitos da pandemia foram justamente aqueles ocupados por mulheres e negros, seja por estarem na base da hierarquia de cargos, seja por estarem concentrados no setor de serviços, o mais afetado pela crise sanitária. Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) apresentam, por exemplo, a situação desigual entre homens e mulheres no mercado de trabalho formal. O ano de 2020 terminou para os homens com a criação líquida de 230.294 vagas de trabalho. Já entre as mulheres foram 87.604 postos extintos.
Por último, no caso específico das mulheres, o ancestral desafio de conciliar múltiplas tarefas como os cuidados com a casa, com a família, com o estudo dos filhos e ainda garantir produtividade e boa performance na vida laboral, também contribuiu para a queda no número de mulheres no mercado de trabalho formal.
O fato é que além de promover um retrocesso nos ainda pouco avançados programas de diversidade e inclusão no Brasil, o efeito pandemia serviu para escancarar as diferentes formas com que as empresas brasileiras tratam o tema. Na hora da verdade, poucas demonstram um real entendimento da importância desse tema para sociedade e sobretudo para os negócios. Essas mantiveram seus programas e até investiram em iniciativas com a correta compreensão de que estavam potencializando suas capacidades de inovação em um momento de crise.
Por outro lado, as empresas que tratam o tema diversidade e inclusão de forma mais pontual ou se preocupam mais com a comunicação do que com a implementação de iniciativas efetivas, retraíram ou cortaram seus investimentos nessa área, tratando-os como um custo supérfluo, com pouca ou nenhuma importância para a performance do negócio.
Contudo, a minha aposta e a de outros especialistas é que apesar do ritmo de desaceleração no último ano, o tema será imprescindível no mundo pós-pandemia e será retomado com mais velocidade pelas empresas que quiserem se diferenciar e performar melhor. O terceiro estudo da consultoria americana McKinsey & Company, da série que investiga a importância da diversidade para os negócios, lançado em 2020, mostra, por exemplo, que as empresas que apresentam maior diversidade de gênero em suas equipes executivas têm 25% mais probabilidade de ter lucratividade acima da média em comparação àquelas que apresentam menor diversidade.
A lição aprendida, por amor ou pela dor, é que investir em programas de diversidade e inclusão deve ser visto como uma estratégia de negócio e não apenas de comunicação, que promove inovação e competitividade essenciais para a empresa, especialmente em um cenário de crise. Uma estratégia capaz de gerar lucros e ser um real diferenciador para a imagem da marca. Se os efeitos da pandemia são diversos, o sucesso das empresas também será.
Cláudia Mattos, sócia da consultoria Oito Impacto Positivo.