A pandemia de Covid-19 forçou as empresas de ciências biológicas a reavaliar como fazem negócios. Mas, ao reinventarem suas operações, elas geralmente negligenciam uma função crítica: seus programas de aprendizado e desenvolvimento (L&D, na sigla em inglês).
Se as empresas olharem mais de perto, no entanto, poderão ver espaço para melhorias drásticas, principalmente porque se apoiam em programas de L&D como um driver estratégico, de acordo com Steven Angelo-Eadie, chefe de serviços de aprendizado da Emergn, uma empresa de serviços de negócios digitais com sede em Boston e Londres.
Um programa de L&D bem estruturado pode não apenas melhorar os resultados de negócios, mas também reforçar a retenção e o aprimoramento de habilidades em um momento em que há escassez de trabalhadores qualificados. “A Covid definitivamente acelerou o entendimento das pessoas de que elas têm uma escolha sobre onde trabalhar e como trabalhar”, disse Angelo-Eadie. “E o aprendizado e o desenvolvimento têm um papel a desempenhar nisso, para conectar as pessoas a grandes carreiras, grandes oportunidades e um melhor conjunto de habilidades.”
“O desafio para as empresas começa ao deixar de lado suas métricas tradicionais para acompanhar o aprendizado e o desenvolvimento e avaliar melhor sua finalidade”, disse Angelo-Eadie. “O L&D por muito tempo foi visto como uma parte muito estranha de uma organização. Sabemos que precisamos, mas nem sempre temos certeza do porquê.” Para as empresas de ciências biológicas, isso traz desafios adicionais, pois trabalham em ambientes altamente regulamentados.
Como resultado, as empresas geralmente se concentram no número de pessoas que passam pelo treinamento. Mas isso nem sempre é um indicador de que as pessoas estão realmente prestando atenção. Os funcionários podem simplesmente apertar o play e mexer o mouse algumas vezes, em vez de se sentarem e assistir a um vídeo anual de conformidade, por exemplo. Um funcionário experiente pode já saber o suficiente para responder às perguntas às cegas e ainda receber uma nota de aprovação no teste no final.
A luta para fazer com que os funcionários prestem atenção ao aprendizado não é nova. Mas tornou-se mais agudo após eventos atuais como a pandemia, fenômenos como a “Grande Renúncia” — falta de identificação com a cultura da companhia — e incertezas do mercado.
Para melhores resultados, as empresas devem começar avaliando o objetivo do treinamento. “Se entendermos o verdadeiro ‘porquê’, podemos conectar os funcionários ao resultado certo e ao aprendizado certo que os levará a esse resultado.”
O objetivo geralmente se conecta a um problema subjacente, especialmente quando o treinamento necessário atende a objetivos de negócios além da conformidade. Por exemplo, uma empresa de ciências biológicas pode estar lutando para lançar produtos no mercado. Se uma empresa decidir que o treinamento é a solução, ela deve verificar se o treinamento melhora a velocidade de entrada no mercado ou resulta em maior participação no mercado.
As empresas podem aplicar uma abordagem semelhante ao treinamento de conformidade, uma área de importância crítica nas ciências da vida. Considerando as necessidades dos funcionários e a melhor forma de alcançar o resultado de conformidade, as empresas podem desenvolver uma abordagem mais simplificada e objetiva para o treinamento.
Os funcionários experientes podem apenas precisar saber o que mudou de ano para ano, enquanto os novos funcionários exigirão um treinamento mais abrangente. “Colocamos muito conteúdo na frente dos funcionários. Certifique-se de que o que você está divulgando são as coisas importantes”, disse Angelo-Eadie.
Dado o seu negócio altamente regulamentado, as empresas farmacêuticas podem sentir que nem sempre podem ser tão flexíveis. Mas se eles fizerem as perguntas certas e chegarem às medidas certas, podem descobrir que podem ser mais flexíveis do que imaginavam, disse Angelo-Eadie, que reconheceu que a mudança pode ser difícil.
Em vez de contar quantas pessoas assistiram a um vídeo, por exemplo, as empresas podem mensurar quantas vezes um documento ficou fora do lugar ou quanto tempo estão economizando em seus processos de compliance. Encontrar os indicadores de desempenho (KPIs) e medições corretos direcionará o comportamento, o que, por sua vez, pode impactar os negócios de forma mais positiva.
Angelo-Eadie cita um cliente farmacêutico que disse que não poderia adaptar um modelo de negócios ágil devido às inúmeras etapas que estava tomando para garantir a conformidade. Um olhar mais atento, estimulado por perguntas da Emergn, resultou em um processo mais eficiente que eliminou a duplicação de esforços.
As empresas não precisam lançar uma transformação total de seus programas de aprendizado e desenvolvimento. Angelo-Eadie recomenda que elas peguem uma pequena parte e façam um experimento para avaliar o impacto de uma nova abordagem.
O feedback pode informar uma implantação em toda a empresa. Mas o teste deve estar enraizado em algo mensurável que a empresa está tentando realizar, disse Angelo-Eadie. “Os testes precisam ser pequenos o suficiente para serem rápidos, mas precisam ser significativos o suficiente para conduzir a uma nova decisão ou aprendizado.”
No entanto, uma nova visão do aprendizado e do desenvolvimento pode levar a processos mais do que inteligentes. Também pode ajudar a conectar os funcionários de forma mais clara com as razões por trás do processo e com os objetivos gerais da empresa.
“Acho que, às vezes, o motivo se perde, porque esses programas são apenas entregues para que o funcionário siga as diretrizes, em vez de tentar fazer com que ele compreenda e solucione os problemas que ocorreram, etc.”, disse Angelo-Eadie. “O L&D precisa ser mais reativo ao mundo real, o que significa que eles precisam estar mais conectados aos objetivos organizacionais e ouvir muito mais o que as pessoas realmente precisam para atingir esses objetivos.”
