Nos últimos anos, o termo Quiet Quitting — ou “demissão silenciosa” — ganhou espaço nas discussões sobre o futuro do trabalho, saúde mental e engajamento profissional. Longe de representar um pedido formal de desligamento, trata-se de um comportamento em que o profissional entrega apenas o que está em sua descrição de cargo, evita envolvimento emocional com o trabalho e busca apenas “cumprir tabela”.
Esse comportamento é, na maioria das vezes, uma resposta emocional a ambientes onde o senso de propósito se perdeu, a escuta é rara e o reconhecimento, escasso. Por trás da postura de “fazer o mínimo”, muitas vezes há profissionais cansados, frustrados ou emocionalmente exauridos.
Segundo dados da Engaja S/A, profissionais da Geração Z têm até 3,5 vezes mais chances de adotar o quiet quitting do que outras gerações. Mas essa realidade não se restringe aos jovens. Executivos e C-Levels também estão vulneráveis a esse esvaziamento emocional — muitas vezes disfarçado de hiperprodutividade automatizada ou decisões técnicas sem brilho. Contudo, uma das dúvidas mais comuns no ambiente corporativo é: “Como diferenciar quiet quitting de um comportamento saudável de preservação dos limites pessoais?”
A confusão é compreensível. Afinal, recusar horas extras frequentes ou evitar sobrecarga não significa necessariamente desengajamento — pode ser apenas uma forma legítima de cuidar da saúde mental. A diferença essencial está na conexão emocional com o trabalho. No quiet quitting, o profissional não apenas estabelece limites, mas se desconecta do propósito, evita se envolver, perde a motivação e adota uma postura apática em relação aos resultados coletivos.
Já no comportamento saudável, o colaborador mantém entregas consistentes, senso de responsabilidade e colaboração ativa, mesmo dentro de limites bem definidos. Em outras palavras: estabelecer fronteiras claras é autocuidado; se desligar emocionalmente é um alerta.
A duração do vínculo com a empresa e a qualidade das relações impactam diretamente. Quanto mais tempo sem mobilidade ou reconhecimento, menor tende a ser o engajamento. A frequência com que alguém recomenda a empresa a um amigo, por exemplo, é um forte termômetro de motivação.
Uma pesquisa da Gallup reforça o alerta: colaboradores desengajados geram uma perda média de 18% do salário anual em produtividade. O impacto vai além do desempenho: afeta a cultura da empresa, eleva o turnover e compromete a inovação — especialmente em um momento em que a colaboração é um ativo estratégico.
E no Brasil? Quiet Quitting também é um alerta silencioso por aqui. Uma pesquisa da Flash com a FGV EAESP revela que 75% dos profissionais já praticaram algum nível de quiet quitting nos últimos três meses no Brasil. Destes, 23% afirmam fazer isso frequentemente — quase um em cada quatro emocionalmente desligados do trabalho.
Esses dados dialogam com outro ponto crítico: de acordo com dados disponibilizados pela Gallup, apenas 28% dos trabalhadores brasileiros se sentem engajados com o que fazem. A maioria se descreve como desmotivada ou desconectada, refletindo uma crise de propósito e cultura organizacional.
Embora mais frequente entre jovens de 25 a 34 anos, o comportamento também aparece entre as lideranças. A diferença está na forma de manifestação: gestores podem operar no “piloto automático”, entregando resultados sem engajamento real.
A pressão econômica, somada à sobrecarga e à falta de perspectiva, torna o ambiente corporativo um terreno fértil para o esvaziamento emocional. A consequência? Colaboradores fisicamente presentes, mas mentalmente ausentes. Nesse contexto, o quiet quitting é menos sobre “fazer o mínimo” e mais sobre preservar o emocional diante de estruturas que falham em cuidar das pessoas.
Não se trata de preguiça nem rebeldia. É, muitas vezes, uma forma silenciosa de autoproteção diante de um ambiente que deixou de ser saudável. Quando esse comportamento se espalha, o risco não é apenas a perda de produtividade, mas a desconexão humana nas organizações.
Liderar nesse cenário exige mais do que metas bem definidas. Exige coragem para escutar, reconhecer e agir antes que o desgaste vire ruptura. Saúde mental não pode ser tratada como um luxo — é um pilar estratégico para o futuro das empresas.
A boa notícia é que o cenário pode ser transformado. Com cultura organizacional sólida, escuta ativa e clareza de expectativas, é possível reconstruir o vínculo entre as pessoas e o propósito do trabalho. Pessoas que se sentem emocionalmente incluídas e respeitadas constroem ambientes mais saudáveis, inovadores — e muito mais sustentáveis.
Vivian Muniz é Vice-Presidente de Produto, Marketing e Customer Service na Fully Ecosystem, plataforma de bem-estar que oferece soluções integradas de saúde física, mental e financeira, e especialista em engajamento, bem-estar e construção de hábitos saudáveis com impacto real na vida das pessoas.
